г. Новосибирск, ул. Мусы Джалиля, 23, оф. 207

info@clc.ooo

Работодатель Медицинской организации обратился в «Центр корпоративного права» с целью взыскания денежных средств с сотрудника, прошедшего обучение за счет работодателя. Сотрудник уволился по собственному желанию раньше срока, предписанного договором найма, с приложением о прохождении повышения квалификации.

Статья 249 ТК РФ предполагает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Судебная практика основывается на позиции возможности взыскания полной суммы обучения в случае, если такое условия было согласовано либо трудовым договором, либо соглашением об обучении. При этом положенная сумма выплат за учебный отпуск, предоставляемый работнику на периоды обучения, взысканию не подлежит.

Давайте разберем какие условия необходимы работодателю, чтобы дело в суде было выиграно.

Судебная практика связывает возможность взыскания с работника денежных средств, потраченных на образование (обучение) работника со следующими моментами:

1. Наличие договора между работником и работодателем об обучении, при этом совсем не обязательно ученического (ученический, вообще, заключается только в случае получения именно образования, а не обучения или повышения квалификации).

2. Наличие договора между работодателем и образовательной организацией, в котором желательно прописать какую конкретно квалификацию или специальность получит работник;

3. Образовательная организация должна иметь лицензию на осуществление образовательной деятельности и реализовывать, либо утвержденные основные, либо дополнительные образовательные программы;

4. По итогам должна приобретаться конкретная специальность или профессия, квалификация в получении которой работником заинтересован работодатель, это должно подтверждаться документом о прохождении итоговой аттестации по итогам обучения (образования). То есть сертификат, диплом, свидетельство обязательны;

5. Работодатель должен предоставить возможность работать по полученной специальности, профессии или квалификации.

При соблюдении данных условий вероятность взыскания с работника максимальна. Но, также есть некоторые нюансы, которые, должны быть соблюдены. Необходимо обратить внимание на то, по какой причине увольняется работник, ведь возможность взыскания связна законом с неуважительностью причин увольнения.

К уважительным причинам относится (судебная практика трактует их исходя из ст. 80 ТК РФ, т.е. случаи, когда нет возможности дальше продолжать работу):

* Зачисление по очной форме обучения в образовательное учреждение;

* Выход на пенсию;

* Нарушение работодателем требований трудового законодательства (например, не соблюдение им норм охраны труда, при этом установленные в предусмотренном законом порядке (решение ГИТ, решение суда и т.д.);

* Болезнь, препятствующая выполнения конкретной трудовой функции или невозможность проживать в данной местности в связи с болезнью (в качестве подтверждения должно быть медицинское заключение);

* Увольнение в связи с необходимостью ухода за больными членами семьи или инвалидами (так же необходимо медицинское заключение).

При этом уважительность причин доказывает сам работник в случае наличия спора.

На практике возникают такие аспекты как отсутствие договора на обучение с организацией, которая осуществляла обучение, отсутствие подтверждения оплаты, отсутствие письменной фиксации прохождения обучения (табель не заполнен), отсутствие у организации, осуществляющей обучение лицензии, отсутствие итоговых документов, подтверждающих получение квалификации или специальности по итогам обучения, увольнение по уважительной причине. В таких случаях шанс на взыскание минимален.

Работодателю необходимо соблюсти определенный порядок действий при взыскании уплаченных за обучение сумм, т.к. на эти случаи распространяются правила ст. 248 ТК РФ о взыскании с работника причиненного работодателю ущерба.

* Необходимо рассчитать сумму затрат и предъявить в письменном виде работнику для ознакомления (он должен поставить отметку об ознакомлении или в отказе об ознакомлении. Лучше привлечь свидетелей, которые смогут подписаться на документе в подтверждение отказа от подписания документа работником);

* Если работник согласен возмещать работодателю средства, потраченные на его обучение, можно составить соглашение о порядке возврата, которое должно содержать сведения о сумме долга работника, сроке возврата, порядке возврата;

* Если же не согласен и отказался от ознакомления и подписания, можно смело идти в суд за взысканием ущерба.

Таким образом, при своевременном обращении к специалистам нашей организации, удалось прийти к максимально положительным результатам для руководителя.


Неправильный ввод

Введите номер


Подтвердите обработку персональных данных

Неправильный ввод

Неправильно


Подтвердите обработку персональных данных

Неправильный ввод

Неправильно


Подтвердите обработку персональных данных

Неправильный ввод

Неправильно


Подтвердите обработку персональных данных

Неправильный ввод

Неправильно


Подтвердите обработку персональных данных

Неправильный ввод

Неправильно


Подтвердите обработку персональных данных

Неправильный ввод

Неправильно


Подтвердите обработку персональных данных